Talent Acquisition

Présentation

Dans un marché de l’emploi sous tension et dans un environnement sociétal complexe, la fonction recrutement a besoin de se renouveler. Véritable lien entre l’interne et l’externe, la fonction recrutement doit en effet :

  • Avoir une approche économique de la fonction : Quel est le ROI (retour sur investissement) de la fonction recrutement ? Quelle est l’efficacité et l’efficience de chaque campagne ?
  • Développer une dynamique marketing forte : Comment développer une marque employeur en prenant en compte les gaps générationnels, les facteurs sociaux ou culturels, la situation du marché du travail ? Peut-on ou doit-on mettre en place une politique d’inclusion et de diversité en Tunisie ?
  • Etre l’expert des processus et méthodes d’évaluation : Quels outils choisir ? Pourquoi ? comment les rendre performants ? Comment accompagner les équipes opérationnelles ?
  • Intégrer une dimension stratégique à sa mission : Comment rendre concrètes la vision et les valeurs ? Comment lier les enjeux internes et externes, et ce sur du moyen terme ?

On parle de « fonction recrutement » plus que d’un poste de recruteur car cette fonction peut être partagée entre les entités : RH, Opérations et Direction. Pour réaliser ceci, il va être nécessaire de : - Mobiliser, former et accompagner les différents acteurs impliqués dans le recrutement ; - Valider et mettre sous-tension les process et outils ; - Quantifier les réussites et les échecs pour faire vivre une boucle d’amélioration continue ; - Optimiser et mesurer l’expérience candidat et l’expérience collaborateur.

Objectifs

L’objectif opérationnel est de mettre en place ou d’optimiser son processus de recrutement. Il est important de comprendre que :

  • Le processus débute bien avant et finit bien après le moment où l’on recrute
  • Recruter est un projet d’entreprise qui doit être vécu avec synergie et efficience
  • On doit agir à la fois à un niveau stratégique mais aussi à un niveau tactique
  • On doit trouver le bon équilibre entre séduction et sélection

Compétences visées

8 compétences génériques sont nécessaires pour maîtriser son process de recrutement :

  • Créer une stratégie recrutement en lien avec la stratégie de l’entreprise
  • Définir ses besoins
  • Développer une stratégie interne et externe d’employer branding
  • Mobiliser les stake-holders internes et externes
  • Construire et mettre sous tension son process de recrutement
  • Mener un entretien d’évaluation semi-structuré efficace, efficient et éthique
  • Mettre en place des boucles d’amélioration continue
  • Préparer les parcours d’on-boarding

Conditions d’admission

Ce programme s’adresse aux professionnels des ressources humains (DRH, RRH, talent acquisition manager, recruteurs), mais aussi aux chefs d’entreprise ou de départements pour lesquels le recrutement est en enjeu fort.

Les participants devront avoir de l’expérience dans le recrutement et une vision globale de l’entreprise.

Programme

Chaque compétence générique sera déclinée en 3 à 5 compétences spécifiques, opératoires et observables.

1) Créer une stratégie recrutement en lien avec la stratégie de l’entreprise (0,5 jour)

1.1) Définir les enjeux du recrutement
1.2) Choisir et équilibrer entre recrutements externes et internes
1.3) Calculer les coûts de recrutement
1.4) Se positionner sur les questions d’inclusion et de diversité

2) Définir ses besoins (1 jour)
2.1) Créer une planification de la charge et des prévisions d’effectifs
2.2) Construire une fiche de fonction
2.3) Créer un référentiel
2.4) Transformer le référentiel en critères objectifs et mesurables

3) Développer une stratégie interne et externe d’employer branding (1 jour)
3.1) Définir son avantage concurrentiel en tant qu’employeur
3.2) Construire sa stratégie marketing
3.3) Bâtir son mix-marketing multi-canal
3.4) Aligner les pratiques internes et externes

4) Mobiliser les stake-holders internes et externes (0,5 jour)
4.1) Décider de faire ou faire-faire (internalisation ou externalisation du processus)
4.2) Choisir ses partenaires et les mobiliser
4.3) Mobiliser les équipes pour en faire un réel projet commun

5) Construire et mettre sous tension son process de recrutement (0,5 jour)
5.1) Choisir les outils les plus adaptés à ce qui est à mesurer
5.2) Construire un protocole d’assessment efficient
5.3) Mettre sous tension le processus

6) Mener un entretien semi-structuré efficace, efficient et éthique (2 jours)
6.1) Identifier ses biais cognitifs, affectifs et socio-culturels
6.2) Utiliser son feeling à bon escient

6.3) Pratiquer une méthode semi-structurée d’entretien
6.4) Adopter une posture de recruteur « adulte »
6.5) Utiliser les outils de l’écoute active pour mieux évaluer

7) Mettre en place des boucles d’amélioration continue (0,5 jour)
7.1) Mesurer l’expérience candidat
7.2) Evaluer et monter en compétences les évaluateurs
7.3) Evaluer et améliorer les outils
7.4) Evaluer et optimiser les process
7.5) Mettre en place le « HR dashboard »

8) Préparer les parcours d’on-boarding (0,5 jour)
8.1) Projeter une courbe d’apprentissage
8.2) Définir un plan d’accompagnement à 1, 3 et 6 mois
8.3) Suivre le dispositif

Intervenants